Byznys pro životCSRDiverzitaKariéraOdpovědné firmyS korporací v zádechTémata

Diverzita prosím, ale homosexualitu nám do práce netahejte

Nějak tak by se dal obecně převyprávět výsledek průzkumu, který uspořádala platforma Byznys pro společnost, největší nevládní organizace podporující rozvoj odpovědného podnikání a diverzity v ČR, mezi velkými zaměstnavateli na téma LGBT.

Prakticky to znamená, že firmy (80 % z nich) už pochopily veškeré výhody různorodosti pracovního prostředí vzhledem k pohlaví, rase, náboženství, ale sexuální orientace je stále na okraji zájmu (jen 10 % firem ji aktivně řeší). Možná vás napadne, že sex do práce nepatří, a když o své orientaci nijak nemluví heterosexuální zaměstnanci, proč by to měli větrat ty homosexuální. Odpověď je jednoduchá – k sexuální orientaci se váže celý životní styl, právní situace, společenské situace i duševní pohoda.

Představte si, že nejvíc stresující situací pro utajené gaye a lesby je v práci pondělní dotaz: Co jsi dělal o víkendu? Neustálá nutnost vymýšlet si, měnit jména a mluvnický rod, filtrovat fotky z dovolené, měnit rodinné historky, to je tlak a stres nekompatibilní s běžným pracovním nasazením. Mezilidská komunikace je obrovskou součástí pracovního života a permanentní nutnost lži ho velmi komplikuje. Jak pro zaměstnance, tak i pro firmu. Uvolněné a upřímné vztahy v organizaci totiž logicky zvyšují její zisky.

Volno na svatbu či pohřeb není samozřejmost

Průzkum platformy Byznys pro společnost proběhl na vzorku složeném z velkých firem, z nichž 70 % je nadnárodních firem se sídlem v EU nebo USA a 30 % českých. Polovina dotázaných uvedla, že má formulovanou strategii diverzity a aktivně se ji snaží realizovat. Uplatňuje antidiskriminační opatření jak při náboru zaměstnanců, tak i v každodenním životě. 30 % firem má diverzitu jako součást své HR politiky a věnuje se jí ad hoc, 15 % firem se zaměřuje alespoň na určitá dílčí témata. Pouze 5 % firem se zatím nevěnuje diverzitě vůbec. „V naší společnosti diverzitu vnímáme jako přirozenou součást každého dne. Využíváme všech kladů, které přináší. Díky tomu jsme jako tým kreativnější, učíme se jeden od druhého a čerpáme z nabytých zkušeností, což nám pomáhá nejen při práci v týmu, ale také v komunikaci s našimi zákazníky a obchodními partnery,“ popisuje výhody diverzity Edita Šilhanová, ředitelka právního oddělení a firemních záležitostí z Pivovarů Staropramen s.r.o.

Citovaný průzkum také odhalil, že pouze každá desátá společnost v ČR se zabývá strategií začleňování LGBT zaměstnanců a aktivně ji rozvíjí. Celkem 45 % firem nabízí nebo je ochotno poskytnout podporu, pokud by o ni LGBT zaměstnanci individuálně požádali, v 15 % firem nemají v plánu se agendou LGBT speciálně zabývat. Ve 30 % firem nevědí, jestli je podpora LGBT součástí jejich firemních benefitů.

„Někdy je však těžké vinit management firem nebo pracovníky HR z toho, že jednoznačně nedokážou odpovědět na otázku, zda jsou výhody pro LGBT zaměstnance automatické ze zákona nebo jestli záleží na benevolenci zaměstnavatele,“ říká Pavlína Kalousová z platformy Byznys pro společnost, která v ČR koordinuje Chartu diverzity. „Dali jsme si udělat například právní rozbor aplikace nařízení vlády č. 590/2006 Sb. na osoby v registrovaném partnerství. Ukazuje se, že ust. § 22 občanského zákoníku sice prohlašují manžele i registrované partnery za osoby blízké, ale na druhou stranu zákon o registrovaném partnerství ani občanský zákoník neobsahují společná ustanovení, která by zajistila stejnou aplikaci nařízení pro obě tyto skupiny. Tedy volno na pohřeb, svatbu a podobně, ale i nárok na související benefity,“ vysvětluje Kalousová a dodává, že přestože většina zaměstnavatelů může být vůči LGBT skupině v tomto ohledu vstřícná, bylo by vhodné, kdyby vláda vydala jasný signál a legislativně zakotvila podporu i vůči registrovaným partnerům a partnerkám.

LGBT v praxi firmy – jen pětina gayů a leseb je ochotna něco zlepšovat

„U nás máme program LGBT Reverse Mentoring. Členové našeho top managementu dostanou možnost se dozvědět více o LGBT komunitě od svých mladších kolegů, kteří se vlastně stávají jejich mentory. Ti se zase od manažerů mohou naučit více o vedení obchodu. Pro tento systém jsme se inspirovali od francouzských skupin bojujících za práva žen. Ty nevěřily, že by muži rozuměli tomu, jaké to je pracovat ve francouzské IBM jako žena. A tak vymyslely tento program propojující zaměstnance z různých skupin, aby se vzájemně více poznali a pochopili své někdy rozdílné světy,” vysvětluje Claudia Brind-Woody, viceprezidentka IBM.

Podle průzkumu je velkým problémem na pracovišti otevřenost k otázkám sexuální orientace. Pouze desetina firem má natolik otevřené prostředí, že tam LGBT zaměstnanci svobodně komunikují o své sexuální orientaci a potřebách. Polovina firem sice považuje své pracoviště za otevřené, přesto však jejich zaměstnanci o tématech a problémech LGBT až na výjimky nekomunikují. Čtvrtina účastníků průzkumu si myslí, že jejich pracoviště není diskriminační vůči LGBT, ale o sexuální orientaci se tam vůbec nemluví. V 15 % firem sice neregistrují žádné problémy, nicméně zaměstnanci raději svou sexuální orientaci skrývají.

Přitom existuje jasná souvislost mezi atmosférou na pracovišti ve vztahu k LGBT a tím, zda firmy mají nějaké postupy a opatření proti diskriminaci – byť jen na papíře. Tam, kde jsou nějaká pravidla, je výrazně pohodovější atmosféra (více gayů a leseb je „vyoutovaných“) a naopak. Z průzkumu Prague Pride provedeného mezi 500 LGBT zaměstnanci vyplývá, že více než polovina gayů a leseb by u jejich zaměstnavatele uvítala opatření, která zamezí diskriminaci na pracovišti (ještě větší podporu mají taková opatření mezi těmi, kteří zatím nenašli odvahu se v zaměstnání „vyoutovat“) – zbylá část povětšinou nemá názor. Na druhou stranu jsou čeští LGBT zaměstnanci rezervovaní k vlastnímu zapojení a angažovanosti v opatřeních a aktivitách na podporu gayů a leseb na pracovišti – zapojila by se jen necelá pětina.

Slovníček:

LGBT je mezinárodní zkratka, která se používá pro označování leseb, gayů, bisexuálů a transgender osob.

Diverzita je pojem představující rovné příležitosti všech menšin v pracovním prostředí. Každý má právo na pracovní úspěch.

Inkluze je praktické začlenění všech zaměstnanců se všemi jejich výjimečnostmi a využití těchto výjimečností ve prospěch firmy i zaměstnance.

Sdílet článekShare on FacebookTweet about this on Twitter
Předchozí článek

Rozhovor s jadernou fyzičkou Davidovou: Dnešní muži třicátníci mají k rodině blíž než moji vrstevníci

Následující článek

7 lekcí krásy, které byste se měla naučit od své kočky

Lenka Tréglová

Lenka Tréglová

První šéfredaktorka MY89 stála u rozjedu magazínu a pečovala o něj prvního půl roku. Lenka dříve řídila časopisy Dívka a Marianne, byla dlouholetou vedoucí magazínu Ona Dnes. Doma má dvě dcery, dvě kočky a čtyři knihovny.